Negli articoli precedenti ho provato a mettere a fuoco due aspetti che emergono con frequenza nei processi di selezione.
Nel primo, Prima le persone, poi i numeri, il punto di partenza era un cambio di prospettiva: le persone non sono una variabile del sistema, ma il suo presupposto. Nel secondo, Il valore delle persone: engagement e commitment nelle organizzazioni, l’attenzione si è spostata su ciò che accade quando questo principio viene applicato concretamente: maggiore coinvolgimento, senso di appartenenza, responsabilità diffusa. Ma c’è un passaggio ulteriore, che spesso resta implicito. E riguarda una domanda semplice: di chi è, davvero, la responsabilità di valorizzare le persone?
Quando si parla di valorizzazione, il rischio è quello di considerarla un concetto astratto, quasi relazionale. Qualcosa che “accade” se il contesto è positivo o se le persone sono motivate. In realtà, la valorizzazione non è un effetto spontaneo. È una scelta organizzativa.
Le organizzazioni non si limitano a inserire persone. Definiscono spazi, modalità, aspettative. E, nel farlo, decidono implicitamente quanto il contributo individuale verrà riconosciuto, ascoltato e sviluppato. La selezione, in questo senso, rappresenta uno dei primi momenti in cui questa responsabilità si manifesta. Non è solo un processo finalizzato a coprire una posizione. È il punto in cui un’organizzazione inizia a costruire una relazione. Una relazione che può essere: orientata alla sola esigenza operativa oppure fondata sulla volontà di comprendere e valorizzare davvero la persona.
Valorizzare significa, prima di tutto, riconoscere. Riconoscere non solo le competenze tecniche, ma anche il percorso, le potenzialità, il modo in cui una persona può contribuire nel tempo. Significa poi creare le condizioni perché quel contributo possa emergere. E infine assumersi la responsabilità delle scelte fatte: perché ogni inserimento, ogni feedback, ogni mancata risposta comunica qualcosa sul valore attribuito alle persone. In questo senso, il ruolo dell’HR – e più in generale delle organizzazioni – non può essere neutro.
Non si tratta solo di gestire processi. Si tratta di orientare il modo in cui le persone vengono viste e trattate all’interno del sistema. Se il primo passo è comprendere le persone, e il secondo è strutturare processi che ne sostengano il valore, il terzo è riconoscere che la valorizzazione non è un’opzione. È una responsabilità. Ed è proprio in questa responsabilità che si gioca, sempre di più, la qualità delle organizzazioni.