La trasparenza salariale dovrebbe rendere il processo di selezione più semplice, chiaro e consapevole.
Pubblicare la RAL significa permettere al candidato di conoscere fin dall’inizio il range economico previsto per la posizione e di valutare se quell’opportunità è coerente con le proprie aspettative.
Eppure, nella pratica, capita ancora spesso che il primo ostacolo sia molto più semplice: il range indicato nell’annuncio non è stato letto.
Quando contatto un candidato, una delle prime domande che pongo è proprio questa: “Rientra nel range RAL indicato nell’annuncio?”
Nella mia esperienza, molto spesso la risposta è: “No, non l’avevo visto”.
A quel punto sono io a dover ripetere un’informazione che era già disponibile prima della candidatura. Ed è lì che arrivano frasi come: “Ah, no… speravo ci fosse più margine”; “Pensavo che il budget potesse essere rivisto”; “Ho provato comunque”.
E qui emerge un paradosso interessante.
Fino a non molto tempo fa, uno dei temi più discussi nel recruiting era la difficoltà di parlare apertamente di retribuzione. Molti candidati preferivano non comunicare la propria RAL, mentre il confronto economico si concentrava soprattutto sulle aspettative legate alla nuova posizione.
Oggi, invece, può accadere quasi il contrario.
Il range dell’azienda è già scritto nell’annuncio, ma non viene considerato. E durante la telefonata è il candidato stesso a dichiarare spontaneamente la propria RAL attuale per spiegare perché il range indicato per la posizione non sarebbe sufficiente.
La RAL che fino a qualche mese fa qualcuno preferiva non comunicare diventa improvvisamente l’argomento utilizzato per chiedere all’azienda di superare un budget che era già stato dichiarato. Ed è forse proprio questo il punto più interessante: la trasparenza salariale sta cambiando le informazioni disponibili, ma non necessariamente, almeno per ora, il modo in cui le utilizziamo.
Il vero cambiamento, ancora una volta, è culturale
Qualche mese fa, nell’articolo “Trasparenza salariale: il vero cambiamento è culturale” avevo concentrato la mia riflessione soprattutto sul ruolo delle organizzazioni. Oggi quella riflessione mi sembra incompleta.
Il punto è che non sempre stiamo parlando di qualche migliaio di euro di differenza.
Capita di ricevere candidature da professionisti che hanno già una RAL superiore di 10 o 15 mila euro rispetto al limite massimo indicato nell’annuncio.
E a quel punto la questione cambia.
Non siamo più davanti a una piccola distanza economica da discutere, ma a due perimetri retributivi molto diversi.
Il numero c’è, ma il recruiter deve comunque verificarlo
Per anni siamo stati abituati a processi di selezione in cui la retribuzione emergeva relativamente tardi.
La pubblicazione della RAL cambia proprio questo meccanismo. Se il range è già visibile, una parte della compatibilità economica dovrebbe essere verificata prima ancora dell’invio della candidatura. E invece, molto spesso, quella verifica viene rimandata comunque alla telefonata con i responsabili della selezione.
Questo significa dedicare tempo a candidature che possono essere interessanti dal punto di vista professionale, ma che presentano fin dall’inizio una distanza economica difficile da colmare.
Trasparenza significa anche permettere di scegliere prima
La trasparenza salariale, quindi, non serve soltanto a essere più chiari. Dovrebbe servire anche a ridurre inefficienze che possono essere evitate già a monte.
Rendere visibile la RAL non significa semplicemente dichiarare quanto paga una posizione. Significa fornire al candidato un’informazione concreta per decidere se quella candidatura abbia senso.
E questo è un vantaggio per entrambe le parti.
Per il candidato significa evitare di investire tempo ed energie in un processo che potrebbe interrompersi esclusivamente per una distanza economica già evidente.
Per l’azienda significa poter concentrare la selezione su candidature che presentano una maggiore compatibilità con il perimetro della posizione.
Naturalmente una fascia retributiva non elimina ogni margine di confronto. Una differenza contenuta può essere oggetto di valutazione. Possono esserci elementi del pacchetto complessivo, responsabilità differenti, prospettive di crescita o caratteristiche specifiche del profilo che meritano un approfondimento. Ma se il limite massimo della posizione è, ad esempio, una RAL di 35.000 euro e il candidato parte già da 48.000 o 50.000 euro, il tema non è più capire se esistano duemila euro di margine. Il tema è capire perché quella candidatura sia stata inviata nonostante una distanza già così evidente.
Ed è qui che entra in gioco un concetto che, secondo me, dovrebbe accompagnare sempre più la trasparenza salariale: l’autoselezione consapevole.
Avere più informazioni all’inizio del processo dovrebbe permettere a tutti di fare valutazioni migliori prima, non soltanto dopo.
La trasparenza funziona solo se impariamo a fidarci delle informazioni
Pubblicare una RAL è un passo importante, ma non basta.
Perché la trasparenza funzioni davvero, serve un cambiamento culturale da entrambe le parti.
Le aziende devono pubblicare range realistici, coerenti con il budget effettivamente disponibile e con il livello della posizione.
Non fasce eccessivamente ampie. Non numeri utilizzati solo per attirare candidature. Non indicazioni che poi cambiano completamente durante il processo.
Allo stesso tempo, però, anche il candidato dovrebbe iniziare a considerare il range dichiarato come un’informazione reale. Non come un numero simbolico. Non come una base che può sempre essere superata. Non come un invito implicito a “provare comunque”.
La trasparenza funziona solo quando entrambe le parti attribuiscono valore alle informazioni che vengono messe a disposizione.
Altrimenti rischiamo un paradosso: rendiamo il processo più trasparente sulla carta, ma continuiamo a comportarci esattamente come quando quelle informazioni non erano disponibili.
Forse il passaggio più interessante non è semplicemente iniziare a pubblicare la RAL negli annunci.
È imparare a utilizzare davvero quell’informazione.
Per l’azienda significa assumersi la responsabilità di comunicare in modo chiaro e realistico il perimetro economico della posizione.
Per il candidato significa valutare con maggiore consapevolezza se esista una reale compatibilità prima di inviare il curriculum.
Questo non elimina il confronto, la negoziazione o la possibilità che un’azienda decida, in casi specifici, di rivedere il proprio budget. Ma dovrebbe ridurre quelle situazioni in cui, dopo screening CV e telefonata, si arriva semplicemente a constatare ciò che era già scritto nell’annuncio.
La trasparenza salariale non dovrebbe limitarsi ad aggiungere un numero al testo di una vacancy.
Dovrebbe aiutarci a prendere decisioni migliori prima.
Ed è proprio da qui che può iniziare una selezione davvero più efficiente, trasparente e rispettosa del tempo di tutti.